Il ruolo dell’HR ha acquisito sempre più rilevanza negli ultimi anni e la sua presenza all’interno delle aziende è diventata fortemente strategica, soprattutto considerando i repentini e continui mutamenti che caratterizzano il mondo del lavoro.
Chi gestisce le risorse umane ha il compito di garantire sostegno al management e alle persone, segnalare opportunità di innovazione mostrando vantaggi e criticità, supportare le risorse e conoscere le loro necessità. Un HR affronta in maniera propositiva il cambiamento, agendo in prima fila su una serie di attività:
- Collaborare con il Management per definire obiettivi e strategie relative alla gestione del personale, contribuendo, quindi, alla definizione dei piani di crescita e di sviluppo aziendale, inclusi budget e forecast.
- Fornire supporto su questioni relative alle risorse umane, ad esempio nella gestione delle performance, nello sviluppo organizzativo e delle risorse umane e nella risoluzione dei conflitti.
- Supportare i manager nelle diverse fasi della talent acquisition, selezionando i candidati adeguati per i ruoli chiave oppure identificando i talenti interni.
- Definire le esigenze di formazione e sviluppo del personale e coordinare i programmi formativi. Partecipare, quindi, all’implementazione di piani di carriera e dei percorsi di crescita professionale.
- Raccogliere e analizzare dati e metriche relative ai dipendenti, come il tasso di turnover, la soddisfazione dei dipendenti e relative performance.
- Produrre report e analisi e presentarne i risultati ai leader aziendali per prendere decisioni data-driven.
- Supportare i processi di cambiamento come rinnovamento o implementazione di altre tecnologie da quelle in uso, assicurando una transizione efficace e minimizzando l’impatto sui dipendenti.
- Curare gli aspetti legati al benessere dei dipendenti (Employee Wellbeing), alla diversità e all’inclusione (Diversity and Inclusion).
HR promotore di innovazione: il suo ruolo nella gestione del personale
L’eccellenza umana, le competenze specifiche del personale, la caratura professionale di ogni collaboratore rappresentano uno degli asset più strategici e distintivi di un’azienda, da cui ottenere un importante vantaggio competitivo sul mercato. Proprio per questo motivo il ruolo dell’HR è sempre più rilevante, poiché segue in prima persona la gestione del personale e diventa sempre di più un promotore di innovazione a supporto del business aziendale.
Secondo la ricerca Trend HR 2024, svolta da Osservatorio Zucchetti HR, il 64% delle imprese ritiene che sia importante l’utilizzo di KPI e l’analisi dei dati relativi al personale per prendere le decisioni, anche se il 66% delle aziende ha affermato di non avere bisogno di figure specifiche per l’analisi dei dati all’interno dell’ufficio HR.
In realtà gli HR Analytics rivestono un ruolo strategico e forniscono all’intero team delle risorse umane tutti gli strumenti necessari per diventare degli agenti di cambiamento all’interno delle organizzazioni. Questi dati, infatti, contribuiscono ad analizzare le esigenze e le tendenze del personale, in modo da creare un ambiente equo e inclusivo.
Gestione del personale e digitalizzazione: le priorità su cui investire nel 2024
Durante l’anno in corso si investirà soprattutto in alcune aree specifiche, come rileva lo studio di Osservatorio Zucchetti. Ad esempio, l’automazione dei processi è stata selezionata dal 33% delle aziende, mentre il settore riguardante benessere e coinvolgimento ha interessato il 27% delle imprese.
Cresce la diffusione delle App per comunicare con il personale (il 49% delle realtà lavorative lo ha già introdotto), aumento del 16% rispetto al 2023 per quanto riguarda le iniziative welfare, con la proposta di agevolazioni fiscali per premi, incentivi e fringe benefit aziendali.
Il 20% delle organizzazioni ha invece previsto un maggior impiego di risorse in formazione e recruiting, con la digitalizzazione di alcuni processi e la proposta di soluzioni di analisi di soft skill, e-learning e gamification.
L’interesse per la digitalizzazione e automazione non è nuovo; l’ufficio HR da sempre necessita di particolare supporto data la grande mole di documentazione che deve spesso gestire, come, per esempio, nel processo di onboarding di nuove risorse: dematerializzare significa convertire documenti fisici in digitali, eliminando la necessità di stampa e conservazione in formato cartaceo, e rendendoli accessibili e gestibili in modo elettronico.
Questo processo può includere la scansione dei documenti esistenti e la creazione di nuovi direttamente in formato digitale, consentendone una gestione più efficiente, archiviazione sicura e una condivisione semplificata. Un grande supporto e risparmio sia in termini di tempi che di costi.
Intelligenza artificiale sempre più al centro dell’attenzione
Un’altra tematica di forte interesse è l’intelligenza artificiale applicata all’HR. Al momento il 12% delle aziende dichiara di farne uso per efficientare il lavoro nella gestione delle risorse umane: algoritmi e sistemi di AI possono organizzare i tanti dati sul personale, costruire output grafici, suggerire analisi alternative e predittive, lasciando alla direzione HR e ai vertici aziendali il compito strategico di prendere le decisioni.
Ad esempio l’intelligenza artificiale può collaborare in maniera proficua con il recruiter durante tutto il processo di selezione, supportandolo nella stesura degli annunci di lavoro e nella gestione dei curricula, stilando anche una graduatoria dei candidati ritenuti più idonei in base alla corrispondenza tra le competenze individuate con l’analisi semantica e le caratteristiche ricercate dall’azienda.
Automazione dei processi e recruiting diventano sempre più importanti con l’aumentare della dimensione aziendale, mentre per le aree benessere, coinvolgimento, sviluppo e formazioni si nota una maggiore rilevanza all’interno di medie e piccole organizzazioni.
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