Il Decreto Trasparenza, recte il D. Lgs 104/2002 pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale n. 176/2022 lo scorso 27 giugno, ha meglio precisato un principio che la giurisprudenza aveva sempre affermato: il datore di lavoro non può impedire a un subordinato lo svolgimento di altre attività lavorative, fatto salvo il diritto all’integrità psico-fisica e all’obbligo di fedeltà. La normativa ha apportato sostanziali modifiche al D. Lgs 152/1997 ed è attuativa della Direttiva UE 2019/1152, in merito all’obbligo dei datori di lavoro all’interno dell’Unione Europea di assicurare condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili.
Contestualmente è stato profondamente modificato l’obbligo da parte del datore di lavoro di fornire al lavoratore tutte le informazioni principali relative al rapporto di lavoro e ordinariamente trasposte nella “dichiarazione di assunzione”. Imprese e professionisti devono osservare nuovi obblighi. L’obiettivo della Direttiva UE è di “migliorare le condizioni di lavoro promuovendo un’occupazione più trasparente e prevedibile, pur garantendo nel contempo l’adattabilità del mercato del lavoro”.
Le informazioni obbligatorie previste dal suddetto decreto legislativo devono essere rese note a tutti i lavoratori assunti con contratto di lavoro subordinato, a tempo indeterminato e determinato, a tempo pieno o a tempo parziale, ma anche ai lavoratori con contratto di lavoro somministrato, intermittente o di collaborazione continua/coordinata/continuativa/occasionale. Non sono invece interessati i lavoratori con rapporto di lavoro autonomo occasionale, i lavoratori sportivi, i subordinati con lavoro minimo, gli autonomi con rapporto di agenzia o rappresentanza commerciale.
Quali sono le informazioni rese obbligatorie dal Decreto Trasparenza?
Con l’emanazione del D. Lgs 104/2022 il datore di lavoro è tenuto a fornire una serie di informazioni ai propri lavoratori. La comunicazione deve avvenire in maniera chiara e trasparente, in formato cartaceo oppure in modalità elettronica o telematica. Queste informazioni devono essere conservate e rese accessibili al lavoratore a cura del datore di lavoro, il quale deve conservare la prova dell’avvenuta trasmissione o ricezione.
Il Ministero del lavoro e delle politiche sociali ha l’obbligo fornire a datori di lavoro, committenti e lavoratori la generalità delle disposizioni normative di legge e dei CNNL relative alle informazioni che devono essere obbligatoriamente comunicate dai datori di lavoro. Le informazioni la cui comunicazione è stata resa obbligatoria dal Decreto Trasparenza sono le seguenti:
- Identità delle parti, compresa quella dei co-datori in caso di codatorialità
- Luogo di lavoro (se ne manca uno fisso o predominante) o se il lavoratore è libero di determinare il proprio luogo di lavoro.
- Sede o domicilio del datore di lavoro.
- Inquadramento, livello e qualifica attribuiti al lavoratore.
- Data di inizio del rapporto di lavoro.
- Tipologia del rapporto di lavoro.
- Durata del periodo di prova (se prevista).
- Formazione erogata dal datore di lavoro (se prevista).
- Durata del congedo per ferie e congedi retribuiti.
- Forma e termini del preavviso per il recesso del contratto.
- Importo della retribuzione, con indicazione del periodo e delle modalità di pagamento.
- Programmazione dell’orario normale di lavoro e condizioni dell’eventuale lavoro straordinario.
- Contratto collettivo applicato al rapporto di lavoro.
- Enti e istituti che ricevono i contribuiti previdenziali e assicurativi obbligatori.
Decreto Trasparenza e il cumulo degli incarichi operativi
Il D. Lgs 104/2002 prevede che un datore di lavoro non può impedire al proprio lavoratore subordinato lo svolgimento di altra attività lavorativa. L’articolo 8 regolamenta anche questo aspetto:
- Fatto salvo l’obbligo previsto dall’articolo 2105 del codice civile, il datore di lavoro non può vietare al lavoratore lo svolgimento di altra attività lavorativa in orario al di fuori della programmazione dell’attività lavorativa concordata, né per tale motivo riservargli un trattamento meno favorevole.
- Il datore di lavoro può limitare o negare al lavoratore lo svolgimento di un altro e diverso rapporto di lavoro qualora sussista una delle seguenti condizioni
a) un pregiudizio per la salute e la sicurezza, ivi compreso il rispetto della normativa in materia di durata dei riposi;
b) la necessità di garantire l’integrità del servizio pubblico;
c) il caso in cui la diversa e ulteriore attività lavorativa sia in conflitto d’interessi con la principale, pur non violando il dovere di fedeltà di cui all’articolo 2105 del codice civile.
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